现场会议干货总结

跨境电商很崭新,用人思维却很传统,大多数卖家还是老三样——招人讲情怀,用人靠洗脑,留人靠画饼。

这没毛病,但碰到我行我素、软硬不吃、开心最重要的90后,这些套路就失灵了,甚至经常还有副作用,反感、抵触、甚至离职,跨境电商要怎么样做好人才管理?

总之一句话,少谈梦想、少谈前途...多谈钱。没钱,要做好人才管理,就多谈方法!


一、招人方法

很多卖家在招聘过程中都喜欢问工作总结、职业规划、自我评价......你问这些虚头巴脑的问题,得到的答案肯定也是虚的。

卖家在选品、选词、选广告都喜欢数据分析,选人为什么不能这样呢?

1、S1面试法

每个卖家可以制定一个S1打分表,分别从结果导向、抗压能力、责任心、学习能力、人际关系、影响说服、印象管理等方面设计问题并打分。

同时设定适合岗位的标准,比如销售在结果导向、抗压能力必须要达到很高标准才能录用,产品开发的责任心、人际关系、学习能力必须要多少、采购的影响说服能力要多少.....

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2、STAR面试法

在设计面试问题的时候,怎样快速高效地掌握应聘者信息,相比于问一些你是哪里人、是否有男友等无营养问题,STAR面试往往更加快速准确,分别从当时情景,你的目的,你的方案,结果如何等四个方面展开,能更合理地判断一个应聘者的能力。

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二、用人方法

很多卖家都忙着招聘了合适的人才,找到了又忙着怎么用,难得用好了下属,却没有考虑怎么用好自己,怎么用好合伙人或者上司。

1、用下属

很多时候,卖家都会碰到这种情况,明明下属都很牛逼,都很勤奋,业绩结果却不理想。这时候往往容易怪产品、怪运气,却往往忽略了人性这一根本原因。

大五人格、九型人格都可以很好的帮卖家组合不同性格的员工,产生良好的化学反应。

比如2号性格的销售压力很大,自己完不成业绩,还喜欢帮助别人,可以给她配一个擅长抓住目标、擅长表扬和自我表扬的3号性格同事,一起互补共进。

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2、用自己

最了解你的人是你自己,如何洞察自己的特点,知道劣势,发挥优势,相信很多人都懂,在此就不细说了,个人推荐四象限法。

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3、用上司

在工作上,跟合伙人或者上司打交道最容易产生拖延,因为他们的时间都是不可控的,怎么样高效的完成工作?

按照安肯自由量表,从等待指示到请求指示,再到提出方案、甚至独立行动,需要你对事情进行分类,并不断提高自己的办事的等级。

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三、育人方法

大卖家的人才流失比小卖家更加严重,但很多大卖家的员工数量增长却是最快的,三年可以从600人到2000人,主要是因为大卖家育人方法都非常快速高效。

在此推荐的是721育人法则,培训的学习效果只有10%,交流和复盘的学习效果有20%,实践的学习效果高达70%,当然,对于实践,也要有个度,不少大卖家的老账号就是死于新员工的误操作。

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四、留人方法

不管你多会招兵买马、多会应材使用,多会辅导培养,如果留不住人,一切都等于零。

跨境电商要怎么样让员工和企业一起成长,形成凝聚力,形成良性的盖普洛路径?

Q12是一种非常好的留人方法。无论是新员工还是老员工,都让他对材料需求、擅长事情、是否被公司重视等12个问题进行打分,从而总结出普遍不足现象并加以改进,从而提高满意度。

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总结

在跨境电商人才的选、用、育、留等方面,除了以上方法,还有合弄制、阿米巴模式、猴子法则等很多方法提高团队战斗力,这些都需要卖家根据自身情况去斟酌使用,在此就不一一举例。

以上内容来自易仓科技主办的第十二期极客营,感谢胡可德老师的分享,以及PingPong支付、义达物流的赞助。

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